Zó ga je in 3 stappen naar een goed ontwikkelplan

Ontwikkeling is niet alleen belangrijk om te groeien als mens en te werken aan je carrière, maar het beslaat ook een groot deel van je werkgeluk. Werkgeluk zorgt ervoor dat je medewerkers beter presteren, bijdragen aan een goede sfeer en zorgen voor tevreden relaties. Bovendien zijn gelukkige medewerkers aantoonbaar minder vaak ziek. Maar hoe bereik je dat werkgeluk dan? En hoe past een goed ontwikkel- of opleidingsplan, met daarin zowel de verplicht als vrijwillig te volgen opleidingen, daar dan in? In dit blog leggen we je in drie stappen uit hoe je een goed ontwikkelplan kunt samenstellen.

1. Zijn de basisvoorzieningen oké?

Je kent ongetwijfeld de piramide van Maslow die beschrijft dat de universele behoeften van de mens volgens een bepaalde hiërarchie verlopen. Wanneer je bijvoorbeeld geen veiligheid en zekerheid ervaart, dan zul je niet zo snel bezig zijn met het topje van de piramide waarin je werkt aan zelfontplooiing. Je hebt immers wel andere zaken aan je hoofd! Precies zo werkt het met een goed opleidingsplan. Wanneer de basis bij een organisatie - denk aan arbeidsvoorwaarden, veiligheid en autonomie - niet in orde is, dan kan een mooi opleidingsplan dat niet rechttrekken. Zorg je echter voor een goede basis - en tevreden medewerkers - dan kun jij het werkgeluk van mensen flink vergroten met een ontwikkelplan waar ze écht van zullen groeien.

2. Op welke punten kan ik het verschil maken?

Als je de onderste laag van de piramide gevuld hebt, dan stap je dus een niveautje hoger en kun je gaan nadenken over welke punten het verschil gaan maken. Om dat verschil te maken is het belangrijk om te weten wat jouw medewerkers belangrijk vinden. Waar ze gelukkig van worden en waar ze niet gelukkig van worden.

In een onlangs gehouden onderzoek kwamen de volgende cijfers naar voren:

- Gelukkige werknemers zijn 31% productiever en drie keer meer creatief dan anderen.

- Werkgeluk verbetert de winstgevendheid van organisaties met 147%.

- 75% van de werknemers vertrekt omdat ze niet tevreden zijn met de leidinggevende en niet zozeer door het werk.

- Ongelukkig zijn op de werkplek is het gevolg van een gebrek aan intrinsieke motivatie en het niet om kunnen gaan met stress.

- Een van de belangrijkste redenen om voor een bepaalde werkgever te kiezen heeft te maken met de ontwikkelmogelijkheden die aangeboden worden.

In hoofdlijnen kwamen in het onderzoek de volgende 5 uitkomsten naar voren:

1. Een vijfde van de werknemers is sterk tevreden en potentieel loyaal aan de werkgever.

2. De aandacht voor gezondheid vanuit de werkgever en de balans van de werknemer staan onder druk.

3. Het verschil in werkgeluk kan pas worden gemaakt als het in de basis goed zit.

4. Afstand kunnen nemen van het werk in pauzes en vrije tijd verdient breder aandacht.

5. Voldoening en zingeving zijn nog geen gemeengoed voor iedereen.

Heb je dus de eerste stap van het opleidingsplan doorlopen – je hebt vastgesteld dat de basis goed is en dat je medewerkers tevreden zijn – en heb je onderzocht wat de mensen in jouw organisatie belangrijk vinden (stap 2), dan kun je door naar stap drie waarin je concreet aan de slag gaat met het vormen van passend en positief opleidingsplan.

3. Wat hebben we en hoe communiceer ik daarover?

Nu stap één en twee doorlopen zijn, kun je aan de slag met het concrete opleidingsplan, of breder gezien het ontwikkelplan. In een eerder blog hebben we al geschreven over het loslaten van dat gevoel van die verplichte cursussfeer. Want verplicht is moeten en moeten voelt negatief. Het ombuigen van dat gevoel heeft alles met communicatie te maken en met de mogelijkheid voor collega’s om zelf bij te dragen aan hun ontwikkeling. Een pakket waarin niet alleen verplichting, maar zeker ook plezier duidelijk naar voren komt. Zoals voor veel zaken geldt is het ook hier de toon die de muziek maakt.

Wil je meer over dit onderwerp weten of vrijblijvend sparren met iemand die je inzicht gegeven kan? Neem dan contact met ons op, we kijken uit naar je bericht.

Bron: Newcom Research en Consultancy B.V.