De lerende organisatie: omgaan met mindsets

Vorige maand lazen we in ‘De lerende organisatie: intrinsieke motivatie stimuleren en omgaan met weerstand’ over het stimuleren van intrinsieke motivatie, het omgaan met weerstand en het belang van de juiste mindset. In dit artikel nemen we u mee in die verschillende mindsets en wat u kan doen om die mindsets om te buigen.

Fixed mindset versus growth mindset
Volgens de theorie van Stanford-professor in de psychologie Carla Dweck over intelligentie zijn er individuen met een fixed mindset en een growth mindset:

• Bij een fixed mindset is iemand ervan overtuigd dat intelligentie aangeboren en onveranderlijk is. Dus waarom proberen verder te ontwikkelen? Dat leidt alleen tot teleurstelling en falen.
• Bij een growth mindset is iemand ervan overtuigd dat intelligentie te trainen is, net als een spier. Falen is een kans om te leren en feedback een kans om te verbeteren.

Ontwikkeling naar een growth mindset
Het goede nieuws is dat als uw werknemer een fixed mindset heeft, hij dit kan ombuigen naar een growth mindset door actie te ondernemen. Hiervoor is nodig dat de werknemer:

• een uitdaging aanpakt
• een strategie bedenkt
• doorzet tot het einde

En daar kunt u de werknemer bij helpen! Doe dat samen door regelmatig bij elkaar te komen en de voortgang te bespreken. Zodra de werknemer ervaart dat hij nieuwe dingen kan proberen, fouten juist leerzame momenten zijn en hij trots kan zijn op de dingen die hij heeft bereikt, zal hij langzaamaan de voordelen van een growth mindset inzien en openstaan voor verdere ontwikkeling. En door motivatie ontwikkelt iemand zich sneller en een ontwikkeling motiveert. Zo wordt een leven lang leren leuk.

Paar tips om werknemers te betrekken bij hun ontwikkeling

• De rol van de leidinggevende is belangrijk. Hij of zij doet er goed aan werknemers te informeren over de ontwikkelmogelijkheden
• Geef werknemers de ruimte om een opleiding te volgen of op informele wijze te leren. Denk aan nieuwe kennis opdoen op het werk samen met een meer ervaren collega.
• Een leercultuur stimuleren door zelf en managers het goede voorbeeld te laten geven.
• Actieve feedback stimuleren in de dagelijkse praktijk. Begin bijvoorbeeld met de STAR-AR methode of 360 feedback.
• Leidinggevenden kunnen leren en ontwikkelen centraal zetten door regelmatig met werknemers individueel en met het team hierover te praten. Hoe? Start met te vragen wat ze hebben geleerd in de afgelopen week. En vraag door.
• Maak van leren een gewoonte. Dit vraagt om een bedrijfscultuur waarin het normaal is dat werknemers individueel en als groep blijven leren en ontwikkelen.
  • Door budget en tijd beschikbaar te stellen

  • En door persoonlijke ontwikkeling in werkprocessen te verwerken. Bijvoorbeeld na een project of op een vast moment de resultaten met elkaar te bespreken en te leren van wat er wel en niet goed ging in het project, in de communicatie en in de samenwerking.
    

Samen de juiste omstandigheden creëren
Zoals u heeft kunnen lezen hangt een succesvol leer- en ontwikkelbeleid af van verschillende factoren. Denk aan de processen binnen de organisatie, maar ook aan de houding van werknemers naar leren en ontwikkelen. We kijken graag met u mee hoe u het beste uit uw financieel professionals kunt halen. Want daar profiteert uw organisatie uiteindelijk ook van. Neem vrijblijvend contact met ons op en ontdek hoe wij leren en ontwikkelen leuk maken.